職場で特定の部下を「ちゃん付け」で呼ぶ行為は、法的にハラスメントと断定できるのでしょうか。結論から言えば、文脈・継続性・拒絶の有無によってセクシュアルハラスメントおよびパワーハラスメントの双方に該当する可能性があります。
厚生労働省ハラスメント指針において、セクシュアルハラスメントは「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動」と定義されています。性的な冗談や身体への接触だけでなく、性別役割分担意識に基づく言動や、女性社員のみを「ちゃん付け」で呼ぶ行為は、ジェンダーハラスメントの具体例として指針の趣旨に明確に抵触します。男性社員には「〇〇さん」「〇〇君」と敬称やビジネスネームを使う一方で、女性社員にのみ「〇〇ちゃん」「女の子」と呼ぶ行為は、性別を理由とした職務上の不利益な差別的扱いに直結するためです。
さらに、ちゃん付けパワハラ境界線という観点も見落とせません。上司が部下を「ちゃん」と呼ぶことで意図的に一人前のビジネスパーソンとして扱わず、軽んじる態度は、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が定める「精神的な攻撃（侮辱・暴言）」や「個の侵害（私生活への過度な立ち入り）」の要素を帯びます。特に、業務指導の過程で威圧感を与えながら「〇〇ちゃんはまだ子どもだから分からないか」といった言動が伴う場合、パワハラの構成要件を完全に満たします。
ちゃん付けハラスメント裁判例と違法性の判断においても、司法の判断は年々厳格化しています。過去の裁判例（大阪地裁判決など）では、上司による執拗な私的メールの送信やプライベートへの介入と併せて、被害者が嫌がっているにもかかわらず執拗に「愛称やちゃん付け」で呼び続けた行為に対し、人格権を侵害する不法行為（民法709条）として慰謝料の支払いを命じる判決が下されています。「悪気はなかった」「親愛の情表現だった」という加害者側の抗弁は、裁判所では一切通用しません。一度でも拒絶の意思が示された後の継続は、明白な違法行為へと昇格します。
